A alta taxa de turnover, ou rotatividade de funcionários, pode representar um desafio significativo para as empresas, resultando em custos substanciais e impactando negativamente a produtividade e a coesão da equipe.
Neste artigo, exploraremos como uma empresa de tecnologia enfrentou esse desafio e implementou estratégias eficazes para reduzir a rotatividade de funcionários.
Estudo de caso
Uma empresa de tecnologia identificou que sua taxa de rotatividade está alta, atingindo 25% ao ano.
Isso está causando custos significativos em recrutamento e treinamento de novos colaboradores, além de impactar negativamente a produtividade e a coesão da equipe.
Tomada de decisão
Após uma análise mais aprofundada, o Departamento Pessoal e Recursos Humanos identificaram que muitos colaboradores estão saindo da empresa em busca de melhores benefícios e oportunidades em outras organizações concorrentes. Diante dessa constatação, a empresa decide implementar uma estratégia de retenção de talentos que inclui melhorias nos benefícios oferecidos aos colaboradores.
Ações tomadas
Plano de Saúde Melhorado: A empresa decide migrar para um plano de saúde mais abrangente e com uma maior rede de médicos e hospitais, garantindo melhor assistência médica aos colaboradores e seus familiares.
Programa de Desenvolvimento e Capacitação: A empresa cria um programa de desenvolvimento e capacitação mais robusto, oferecendo cursos e treinamentos internos e externos para ajudar os colaboradores a aprimorarem suas habilidades e conhecimentos.
Política de Flexibilidade no Trabalho: A empresa implementa uma política de trabalho flexível, permitindo que os colaboradores possam optar por trabalhar em regime de home office ou ter horários de trabalho mais flexíveis, para melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Resultados
Após a implementação dessas melhorias nos benefícios, o Departamento Pessoal precisa acompanhar as métricas relevantes:
Taxa de Rotatividade: Após um ano da implementação das melhorias nos benefícios, a taxa de rotatividade reduz para 15%. Isso indica que a estratégia de retenção de talentos está sendo bem-sucedida em manter os colaboradores na empresa, reduzindo a necessidade de recrutar e treinar novos funcionários.
Custo de Recrutamento e Treinamento: Com a redução da taxa de rotatividade, a empresa economiza significativamente em custos de recrutamento e treinamento de novos colaboradores, pois menos pessoas estão saindo da empresa.
Índice de Satisfação dos Colaboradores: A pesquisa de satisfação dos colaboradores mostra um aumento na satisfação geral, com uma melhoria no feedback positivo sobre os benefícios oferecidos pela empresa.
Produtividade e Engajamento: Com colaboradores mais satisfeitos e engajados, a empresa percebe um aumento na produtividade e qualidade do trabalho, refletindo-se nos resultados financeiros e no feedback positivo dos clientes.
Para avaliar de forma prática e com números se a melhoria dos benefícios dos colaboradores está valendo a pena para a empresa, você pode seguir os passos abaixo:
Custo total dos benefícios antes e depois da melhoria:
Compare o custo total dos benefícios oferecidos aos colaboradores antes e depois da implementação das melhorias. Isso inclui planos de saúde, vale-alimentação, vale-transporte, previdência privada, entre outros, que vão variar de empresa para empresa.
Exemplo:
Antes das melhorias, o custo total dos benefícios era de R$ 500.000,00 por mês. Após a implementação das melhorias, o custo total dos benefícios aumentou para R$ 600.000,00 por mês.
Redução do turnover e custos associados
Calcule a redução no turnover após a implementação das melhorias nos benefícios.
Para isso, é necessário identificar todos os custos associados ao turnover, que incluem:
- a) Recrutamento e Seleção: Custos com anúncios de vagas, agências de recrutamento, divulgação em plataformas de emprego, entrevistas e processos seletivos.
- b) Treinamento e Integração: Custos com o treinamento e capacitação dos novos colaboradores para que se adaptem ao novo ambiente de trabalho e desenvolvam as habilidades necessárias.
- c) Período de Baixa Produtividade: Considerar o período em que o novo colaborador ainda não está totalmente produtivo, mas já está ocupando uma posição na empresa.
- d) Desligamento e Documentação: Custos associados ao processo de desligamento do colaborador anterior, como rescisão contratual, cálculo de verbas rescisórias e documentação legal.
Cálculo dos custos
Após identificar os custos associados ao turnover, some todos os valores para obter o custo total do turnover em um determinado período (por mês, trimestre ou ano).
Exemplo:
Suponha que em um trimestre, a empresa gastou:
R$ 20.000,00 em recrutamento e seleção de novos colaboradores;
R$ 15.000,00 em treinamento e integração dos novos colaboradores;
A média de produtividade dos novos colaboradores no primeiro mês é de 60%, equivalente a uma perda de R$ 10.000,00 em produção;
R$ 5.000,00 em custos de desligamento e documentação;
O custo total do turnover para o trimestre é:
R$ 20.000,00 (recrutamento) + R$ 15.000,00 (treinamento) + R$ 10.000,00 (perda de produtividade) + R$ 5.000,00 (desligamento)= R$ 50.000,00
Em seguida, determine os custos associados ao turnover, como custos de recrutamento, seleção e treinamento de novos colaboradores.
Exemplo:
Antes das melhorias, a taxa de rotatividade era de 30% ao ano, resultando em um custo médio de R$ 50.000,00 por colaborador para recrutar e treinar novos funcionários. Após a implementação das melhorias, a taxa de rotatividade caiu para 15%, reduzindo os custos associados ao turnover.
Produtividade e engajamento dos colaboradores
Acompanhe a produtividade e o engajamento dos colaboradores após as melhorias nos benefícios. Isso pode ser medido por meio de indicadores de desempenho, feedback dos gestores e pesquisas de satisfação dos colaboradores.
Exemplo:
Após as melhorias, a empresa percebeu um aumento de 20% na produtividade da equipe, bem como um aumento na satisfação dos colaboradores, refletido em uma pesquisa de clima organizacional com pontuação média de 4,5 em uma escala de 1 a 5.
Retenção de talentos e investimento em desenvolvimento:
Análise a retenção de talentos após a implementação das melhorias nos benefícios. Além disso, calcule o investimento médio em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores antes e depois das melhorias.
Exemplo:
Antes das melhorias, a empresa tinha uma taxa de retenção de talentos de 70%, com um investimento médio de R$30.000,00 por colaborador em treinamento. Após as melhorias, a taxa de retenção de talentos aumentou para 90%, e o investimento médio em treinamento foi de R$40.000,00 por colaborador.
Análise do retorno sobre o investimento (ROI):
Calcule o retorno sobre o investimento (ROI) das melhorias nos benefícios. Isso envolve comparar os benefícios obtidos com os custos adicionais incorridos com a melhoria dos benefícios.
Exemplo:
Após as melhorias nos benefícios, a empresa economizou R$100.000,00 em custos de recrutamento e treinamento de novos colaboradores e obteve um aumento na produtividade equivalente a R$200.000,00 em ganhos adicionais. O investimento total nas melhorias foi de R$100.000,00. Portanto, o ROI é [(R$200.000 + R$100.000) / R$100.000] x 100 = 300%. Isso significa que para cada real investido nas melhorias dos benefícios, a empresa obteve um retorno de R$3,00 em ganhos e economias.
Conclusão
Ao analisar esses números e comparar os resultados com os custos das melhorias nos benefícios, a empresa pode determinar se o investimento foi benéfico e se as melhorias tiveram um impacto positivo na retenção de talentos, produtividade e satisfação dos colaboradores.
Lembrando que os resultados podem variar conforme o contexto específico de cada empresa, mas essas análises podem fornecer uma base sólida para a tomada de decisão.
